| Section trois | |
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| Chapitre 7 Conduite de la formation |
Cette section conduit le lecteur dans la salle de formation et lui donne des conseils pratiques sur le déroulement des séances de formation participative fondée sur l'expérience. Ceux qui ont participé à un stage de formation reconnaîtront des activités et des méthodes d'approche utilisées par les formateurs dans d'autres ateliers. Ceux qui lisent cette section du point de vue du formateur peuvent se sentir encouragés ou stimulés par ce qui y est présenté. Les formateurs qui travaillent objectivement, essayant sans cesse d'améliorer leurs travaux et de créer de nouveaux exercices à utiliser dans la formation devraient trouver cette section enrichissante et rassurante. Pour un grand nombre de formateurs, cette section de "Quel est votre rôle?" sera la plus stimulante parce qu'elle examine des méthodes qu'ils connaissent, mais qu'ils n'osent pas essayer. Il existe une excellente raison d'essayer de nouvelles méthodes de formation: c'est que les formateurs ont besoin de pratiquer ce qu'ils enseignent. L'apprentissage est un processus continuel de prise de risques et d'expérimentation et, à mesure que le formateur examine de nouvelles possibilités de relever les compétences professionnelles à l'aide d'activités de formation, il devient un spécialiste plus expérimenté.
Les sections précédentes de ce manuel concernaient les responsabilités du responsable de la formation concernant la planification, l'organisation et la mobilisation de fonds. Dans ce chapitre, nous allons nous pencher sur les méthodes de collaboration efficaces avec les formateurs et sur diverses techniques de formation spécifiques.
En tant que responsable de la formation, vous devez vous assurer que la formation novatrice et efficace soit planifiée et exécutée en tenant compte des besoins de votre organisation et de ses employés. Un élément important de cette responsabilité consiste à travailler avec les formateurs pour la conduite des ateliers de formation. Même si vous ne conduisez pas la formation vous-même, il est indispensable de comprendre parfaitement les principes des exercices de la formation participative, fondée sur l'expérience. Ce chapitre devra aider les responsables de la formation à superviser les formateurs dans leurs activités de conception et d'exécution de la formation; il peut aussi être une référence utile pour le formateur. Ce chapitre va revoir les Principes de l'apprentissage des adultes, les objectifs de comportement et le Cycle de l'apprentissage par expérience, présentés à la Section 1 de ce manuel. Il s'achève par un examen des bonnes techniques d'animation. A la fin du Chapitre 6, vous devriez être bien au courant des principes de collaboration avec les formateurs et vous serez mieux préparé pour assurer le déroulement d'une formation efficace répondant aux besoins de votre organisation.
Ce chapitre contient des informations utiles à l'intention des responsables de la formation et des formateurs. Les responsables de la formation peuvent utiliser ces informations pour guider les formateurs et s'assurer que les ateliers sont aussi efficaces et novateurs que possible. Les pages 6-2 à 6-4 et 6-8 à 6-13 sont spécifiquement conçues à l'intention des formateurs pour les aider à améliorer leurs méthodes d'approche et leur efficacité.
Le Chapitre 1 présentait les Principes de base de l'apprentissage adulte. Il est bon maintenant de revoir ces principes et de voir comment ils peuvent être utilisés pour instaurer de bonnes conditions d'apprentissage.
D'après la théorie de l'apprentissage des adultes, les participants à la formation apprennent le mieux lorsque la formation:
La formation peut être plus efficace si l'on applique les principes suivants de l'apprentissage des adultes:
Assurez-vous que la formation corresponde à ce que les participants veulent: les adultes sont conscients de leurs propres besoins et ils doivent partager la responsabilité de leur propre apprentissage. Pour vous assurer que la formation corresponde à ce que les participants veulent:
Assurez-vous de combler les besoins immédiats: les participants sont le plus motivés lorsque la formation cherche à combler les besoins les plus importants pour eux. Afin de concentrer la formation sur les besoins immédiats, donnez à chaque participant l'occasion d'exprimer ses motivations à l'égard de la formation. Demandez-leur pourquoi ils participent à l'atelier, ce qu'ils espèrent en tirer et comment l'atelier relèvera leur performance au travail. Ensuite, concentrez la formation sur ces besoins.
Encouragez la participation: la participation au déroulement de la formation devra être active, et non passive. La formation qui repose sur l'expérience et l'action est plus efficace et durable. La participation active devra être axée sur le changement de comportement et l'amélioration de la performance. Pour encourager la participation:
Faites reposer la formation sur l'expérience: l'apprentissage le plus efficace repose sur l'échange d'expériences vécues. De cette manière, les participants apprennent les uns des autres et le formateur apprend souvent des participants. Pour faire reposer votre formation sur les expériences vécues:
Accompagnez la formation de réflexion: l'apprentissage est le plus productif lorsque les stagiaires ont l'occasion de réfléchir aux expériences passées, tirer des conclusions et tirer des principes qu'ils pourront appliquer à leur travail.
Témoigner du respect pour les stagiaires: un respect et une confiance mutuels entre formateur et stagiaire renforcent le processus d'apprentissage.
Créez une atmosphère de sécurité: des participants pleins d'entrain et détendus apprennent mieux que ceux qui sont anxieux, mal à l'aise ou de mauvaise humeur. Assurez-vous que l'atmosphère favorise l'apprentissage et la participation.
Procurez un cadre agréable: mettez vos participants à l'aise. Les participants qui sont bien nourris, bien reposés, à l'aise et en bonne santé sont disposés à apprendre avec le maximum de rendement.
Encouragez les réactions: des commentaires d'approbation ou de désapprobation rendent la formation plus efficace.
Les objectifs de comportement sont des déclarations qui décrivent comment les participants devront faire preuve de l'amélioration de leurs connaissances, compétences et/ou attitudes une fois qu'ils auront appris quelque chose de nouveau. Les objectifs de comportement sont plus spécifiques que les types d'activités indiqués dans une description de poste ou une appréciation du travail. Dans le contexte de la formation, les objectifs de comportement sont axés sur ce que les participants devraient apprendre et sur les changements de comportement qui devraient avoir lieu par suite de la formation. Rappelez-vous que l'aptitude professionnelle est mesurée non seulement par les connaissances de la personne, mais aussi par ce que la personne est capable de faire.
Pour appliquer les objectifs de comportement:
Définissez ce que vous voulez que les participants soient capables de faire par suite de la formation. Déterminez l'action que vous voulez qu'ils puissent prendre.
Pensez en général à la tâche sur laquelle la formation va porter. Si nécessaire, consultez votre évaluation des besoins de formation. Examinez le domaine de travail qui a besoin d'être amélioré le plus, puis pensez plus particulièrement à ce qui devrait être attendu des participants.
Déterminez les connaissances, compétences et attitudes requises pour que les participants puissent modifier leur comportement.
Si vous avez effectué une analyse des tâches, vous êtes déjà au courant des connaissances, compétences et attitudes générales escomptées pour atteindre un haut niveau de performance. Vous aurez peut-être besoin de consulter les descriptions de poste pour vérifier les compétences que vous voulez mettre en valeur pendant la formation. Insistez sur les tâches directement en rapport avec le thème de la formation.
Spécifiez comment l'objectif de comportement peut servir à montrer que la formation a été réussie.
La performance du participant après la formation devrait vous aider à déterminer le niveau de changement en matière de comportement, c'est-à-dire l'amélioration des connaissances et des compétences et les changements intervenus dans les attitudes. Les objectifs de comportement doivent toujours reposer sur un verbe d'action. L'emploi d'un verbe d'action montre que le bénéficiaire de la formation doit faire quelque chose pour prouver qu'il a tiré parti de la formation. Cet emploi est différent de l'emploi de mots qui ne s'accompagnent pas de la démonstration d'une action (comme par exemple comprendre, savoir, éprouver) - ces mots n'exigent pas que le stagiaire fasse quelque chose que nous puissions observer.
Combinaison des éléments: les grandes lignes citées plus haut vous aideront à préparer une liste d'objectifs de comportement spécifiques et clairement exprimés. Demandez à un collègue de revoir avec vous vos objectifs pour vous assurer qu'ils répondent aux critères ci-dessus. Consultez les pages suivantes pour obtenir des idées sur les moyens de parfaire la formulation des objectifs de comportement.
Lorsque vous formulez les objectifs, prenez en compte les critères suivants:
Ce qui suit est une présentation de mots clés à utiliser lorsque vous formulez vos objectifs. Sélectionnez votre choix de mots suivant que l'objectif insiste sur les connaissances, les compétences, ou - les attitudes.
Insistance sur l'acquisition de connaissances:
Les objectifs axés sur les connaissances/informations/faits devront incorporer des verbes du type:
Insistance sur la valorisation des compétences:
Les compétences peuvent revêtir de nombreuses formes, notamment les aptitudes manuelles, les aptitudes à communiquer, les facultés cognitives, les aptitudes à résoudre des problèmes/prendre des décisions et les qualités d'initiative. Les objectifs qui portent sur le développement de nouvelles compétences incorporeront des verbes du type:
Insistance sur le changement d'attitude:
Les changements d'attitude sont l'objectif le plus difficile à promouvoir et à évaluer. Les observations du comportement d'un stagiaire indiqueront si les changements d'attitude désirés ont eu lieu ou non. Les objectifs portant sur les changements d'attitude devront être formulés par des phrases du type:
"prouve ____ en ____" (par exemple "prouve le respect pour les subordonnés en les écoutant, en posant des questions à réponses libres et en répétant sous une autre forme (paraphrase) les opinions exprimées en cas de désaccord").
La formation qui repose sur les changements d'attitude cherche souvent à accroître la confiance du stagiaire dans la mise en pratique de nouvelles connaissances et compétences. La formation peut aussi insister sur le respect et la compréhension des autres collègues.
Des exemples de verbes d'action qui peuvent promouvoir des changements d'attitude sont présentés ci-dessous:
Trois exemples d'objectifs sont présentés ci-dessous, accompagnés de commentaires concernant leur formulation et de modifications suggérées. Servez-vous de ces exemples pour voir comment vous pouvez améliorer vos objectifs.
Objectif 1: Accroître la participation des femmes aux activités d'anti-braconnage au niveau de la communauté
Commentaires: compte tenu des restrictions de temps d'un seul atelier de formation, cet objectif n'est pas réaliste. Il est très probable que les stagiaires auront besoin de plus de temps pour atteindre cet objectif. L'objectif doit être défini avec plus de précision.
Objectif révisé: A la fin de l'atelier, les participants seront en mesure d'établir un plan d'action pour accroître la participation des femmes aux activités d'anti-braconnage au niveau de la communauté.
Objectif 2: Faire une description de poste.
Commentaires: cet objectif est trop général et le verbe "faire" n'a pas de signification claire. Il laisse entendre que le participant pourra définir n'importe quelle description de poste pour atteindre l'objectif de la formation. Soyez spécifique.
Objectif révisé: A la fin de l'atelier, les participants seront en mesure de préparer la description de poste de guide pour la Réserve de Gibier du Massif Montagneux en suivant le modèle établi par le Ministère de la faune et la flore.
Objectif 3: Comprendre ce qu'un responsable d'une aire protégée est censé faire.
Commentaires: le verbe "comprendre" n'est pas un verbe d'action. Il sera difficile de juger dans quelle mesure la formation a réussi. Soyez plus spécifique sur ce que le stagiaire devrait être capable de faire pour montrer qu'il a bien compris.
Objectif révisé: A la fin de l'atelier, les participants seront en mesure de décrire les six fonctions principales d'un responsable d'une aire protégée.
Les principes de l'apprentissage des adultes donnent des conseils sur les moyens d'accroître l'incidence de la formation en prenant en compte les besoins des stagiaires et en utilisant des méthodes participatives. Le Cycle de l'apprentissage par expérience peut aussi être utilisé pour vous aider à mettre au point des activités de formation efficaces et novatrices. Le Cycle de l'apprentissage par expérience se compose de quatre phases d'apprentissage. Ce cycle représente la manière d'apprendre des adultes dans la vie quotidienne.
Au Chapitre 3, le Cycle de l'apprentissage par expérience a été présenté comme un modèle pour concevoir des méthodes de formation qui incorporent les expériences vécues par les participants et qui encouragent la réflexion et la discussion. Le même modèle peut vous être utile pour concevoir des séances de formation spécifiques.
Cette section montre comment concevoir des séances de formation qui incorporent les quatre phases du cycle: expérience, réflexion, conclusions et application. Afin de vous servir du Cycle de l'apprentissage par l'expérience comme de guide pour la formation, vous devez bien comprendre la signification de chacune des quatre phases et comment elle s'applique à la formation. Le Cycle de l'apprentissage par l'expérience encourage les stagiaires à penser par eux-mêmes et à prendre une part active dans leur formation. L'application de ce cycle non seulement fournit des informations aux stagiaires, mais aussi exige de ces derniers de jouer eux-mêmes un rôle actif dans l'examen des questions. Ceci a pour effet de stimuler les participants et l'impact de la formation est beaucoup plus grande.
Démarrage du cycle. Tout d'abord, il est important d'établir de bonnes conditions d'apprentissage pour les participants. Pour commencer:
Phase 1 - Expérience. Une fois que vos participants sont prêts à commencer le stage, entamez la Phase 1 du Cycle d'apprentissage. Pour mettre en oeuvre la Phase 1, présentez une activité au cours de laquelle les stagiaires "expérimentent" une situation en rapport avec les objectifs du stage de formation. L'expérience peut être un jeu de rôles, une étude de cas, une simulation, une visite sur le terrain ou un exercice de groupe. Les participants s'appuieront sur cette expérience pour la discussion pendant la Phase 2.
Si la séance commence par une présentation au lieu d'un exercice supposant une plus grande interaction, la présentation devra être suivie d'un exercice auquel les stagiaires participeront activement. Les options d'exercices peuvent inclure des techniques telles qu'une étude de cas, un jeu de rôles, une discussion sur la résolution des problèmes ou une visite sur le terrain. (Ces techniques et d'autres sont décrites au Chapitre 7.)
Phase 2 - Réflexion. Pendant la deuxième phase, vous devrez encourager les participants à réfléchir aux expériences de la Phase 1. Lorsque des adultes vivent une expérience nouvelle ou inhabituelle, leur première tendance est d'en discuter avec d'autres. Ceci a pour objectif de réfléchir à cette expérience et d'en tirer un sens. C'est exactement en quoi consiste la Phase 2 - les participants sont encouragés à échanger leurs idées sur l'expérience. A ce niveau, les démarches suivantes ont lieu:
Pour aider les participants à réfléchir, posez-leur des questions sur ce qui s'est passé pendant l'expérience et demandez-leur quelles ont été leurs réactions.
Des exemples de questions sont présentés ci-après:
Que s'est-il passé?
Qu'avez-vous éprouvé au moment de l'expérience?
Quelqu'un a-t-il éprouvé autre chose?
Qu'avez-vous remarqué au sujet de l'expérience?
Quelle est votre réaction maintenant?
Est-ce que quelqu'un d'autre a réagi de la même façon?
Etes-vous d'accord ou non avec ce qu'ils disent? Pourquoi?
L'un d'entre vous a-t-il quelque chose à ajouter?
Est-ce que cela vous surprend?
Est-ce que vous vous rendez compte que...?
Pourquoi n'avez-vous pas...?
Rappelez-vous, des questions à réponses libres stimulent la discussion et les réactions.
Phase 3 - Conclusions. Pendant cette phase, les participants identifient les points principaux qui se sont dégagés des discussions. Le formateur aide les participants à tirer des conclusions générales de l'expérience et de la réflexion. C'est la phase où des leçons sont apprises - les participants décident ce que l'expérience a signifié pour eux. Pendant cette phase, il est demandé aux participants de tirer des conclusions de l'expérience, de faire des généralisations et de tirer des principes de ce qu'ils ont appris.
Le formateur sert de guide et aide les participants à bien saisir ce qu'ils ont appris. Deux méthodes de base se présentent pour effectuer cette tâche: le formateur peut fournir un récapitulatif (sous forme de présentation ou de lecture à faire), ou il peut poser des questions pénétrantes pour permettre aux participants de tirer leurs propres conclusions (sous forme d'une discussion pour atteindre un consensus). La deuxième méthode nécessite de solides techniques d'animation. Plus que dans toute autre phase, le formateur a besoin d'être bien au courant du sujet d'études et d'être reconnu comme une bonne source d'informations. Cependant, ceci ne veut pas dire que le formateur devrait fournir toutes les réponses. En résolvant les problèmes eux-mêmes, les participants enregistrent l'information de manière plus constructive.
Voici quelques questions utiles que le formateur pourrait poser:
Qu'avez-vous appris de cette expérience?
Qu'est-ce que tout cela veut dire pour vous?
Comment est-ce que tout cela se raccorde?
Avez-vous obtenu des éclaircissements?
Quels sont les principaux thèmes qui se dégagent de notre discussion?
Pouvons-nous tirer des leçons?
Qu'est-ce que vous associez à cela?
Phase 4 - Application. A ce stade, les participants ont besoin d'établir un lien entre l'activité de formation et l'application sur le lieu de travail de leurs nouvelles connaissances, compétences et attitudes. La Phase 4 renforce ce lien en permettant aux participants de mettre en pratique et/ou planifier à des fins d'application les leçons tirées de la formation. Cette phase peut être mise en oeuvre en:
Suscitant des discussions sur les manières dont les participants pourront appliquer au travail leurs nouvelles compétences et connaissances. Faites reposer vos discussions sur les conclusions de la Phase 3.
En encourageant les participants à examiner des problèmes qu'ils rencontreront probablement lorsqu'ils appliqueront ce qu'ils auront appris.
En stimulant la discussion sur les manières dont les participants pourront surmonter les difficultés rencontrées lorsqu'ils appliqueront les nouvelles leçons.
Voici des questions que le formateur pourrait poser pendant la Phase 4:
Qu'est-ce qui vous a intéressé le plus pendant cette séance?
Qu'est-ce que vous trouvez le plus difficile?
Comment est-ce que vous appliquez cela à votre propre travail?
Pouvez-vous vous imaginer faire cela dans deux semaines?
Qu'est-ce que vous désirez vivement faire le plus après la formation?
A votre avis, qu'est-ce qui sera le plus difficile à faire quand vous appliquerez vos nouvelles compétences?
Comment pourriez-vous agir différemment pour votre propre projet?
Comment cet exercice aurait-il pu être plus utile pour vous?
Prévoyez-vous une certaine opposition quand vous serez de retour au travail?
Que pouvez-vous faire pour surmonter l'opposition des autres?
Y a-t-il des domaines où vous aimeriez vous exercer davantage?
Est-ce que vous avez encore des questions?
Comment pourriez-vous améliorer l'application de vos nouvelles compétences à
l'avenir?
Les dispositions suivantes devront être prises pour conclure la séance de formation:
Les formateurs sont souvent qualifiés d'animateurs. Animer signifie "stimuler", un animateur est donc quelqu'un qui stimule les discussions, échange des vues et participe activement à l'apprentissage. Des techniques d'animation ne peuvent être convenablement développées que par la pratique.
Un bon animateur possède à la fois des techniques verbales (choses dites) et des techniques non verbales (les messages transmis par les actions). L'ensemble de ces techniques peut vous aider à créer de bons rapports avec les participants et à être un animateur efficace. La section suivante va examiner certains des principes les plus importants de l'animation et fournira des idées sur les moyens d'animation pour améliorer la qualité de votre formation.
Vous pouvez améliorer la formation en appliquant les techniques d'animation non-verbales suivantes:
Vous pouvez améliorer la formation en appliquant les techniques d'animation verbales suivantes:
Il est utile de mettre en place un dispositif d'évaluation des séances de formation afin de voir si elles sont bien préparées, bien présentées et efficaces. Consultez l'exemple de liste récapitulative ci-dessous pour vous donner des idées pour évaluer vos séances de formation. Le recours à une liste récapitulative comme celle ci-dessous peut vous aider à identifier des domaines d'amélioration et vous permettra de perfectionner votre méthode de formation.
Contenu
Organisation
Objectifs
Apprentissage par expérience
Techniques d'animation
Climat d'apprentissage
Techniques de formation
Temps
Evaluation
Utilisez la liste récapitulative pour évaluer la qualité de la mise en oeuvre de vos activités de formation. Notez les domaines qui ont besoin d'amélioration et faites des plans pour réviser votre méthode d'approche. Le Chapitre 8 du présent manuel fournit d'autres informations sur le suivi de vos activités.
Ce chapitre a couvert un certain nombre de questions pratiques concernant la conception de séances de formation efficaces. Les responsables de la formation qui savent comment appliquer les Principes de l'apprentissage des adultes et les phases du Cycle d'apprentissage par l'expérience seront en mesure de collaborer efficacement avec les formateurs afin de mettre au point des séances de formation novatrices et utiles.
Les principes de l'apprentissage des adultes devront être appliqués pour s'assurer que la formation respecte la culture et les valeurs des participants ainsi que les conditions nécessaires à une expérience de formation satisfaisante. Les séances de formation devront s'appuyer sur les expériences des participants et fournir de nouvelles expériences qui entraîneront des discussions, de la réflexion et, finalement, l'amélioration de la performance au travail. Lorsque les participants prennent une part active à leur formation, ils se souviennent mieux des leçons tirées et ils seront mieux préparés à les appliquer sur le terrain.
Les séances de formation devront reposer sur des objectifs solides nécessitant que les participants jouent un rôle actif et qu'ils fassent preuve de ce qu'ils ont appris. Il est aussi important de suivre les progrès de la formation afin de s'assurer que les bénéficiaires en tirent le meilleur profit possible.
Il est indispensable que les responsables de la formation et les formateurs collaborent à la conception et à la mise en oeuvre d'activités efficaces. Plus les relations seront étroites et la communication active entre le formateur et le responsable de la formation, plus la formation sera efficace.
En tant que responsable de la formation, vous êtes responsable de la mise en oeuvre d'activités de formation efficaces au sein de votre organisation afin de relever la performance et d'atteindre les buts institutionnels. Si ce n'est pas nécessairement vous qui conduisez véritablement les séances de la formation, vous devrez cependant être bien au courant des types et avantages des techniques utilisées pour rendre la formation novatrice et efficace. Une bonne compréhension de ces techniques vous aidera à appliquer celles qui conviennent le mieux à vos activités de formation.
Le Chapitre 6 a révélé que le Cycle de l'apprentissage par expérience fournissait un cadre de travail idéal pour concevoir des séances de formation. Dans ce cadre de travail, il est important de prendre en compte les types d'activités de formation qui peuvent être utilisés pour aider les participants à répondre à leurs besoins et à atteindre leurs objectifs. Ce chapitre couvre les types de techniques que les formateurs peuvent utiliser pour mettre au point des méthodes de formation créatives et participatives. Diverses techniques de formation seront définies dans ce chapitre, assorties de recommandations concernant leur emploi. Ces informations seront une référence utile et pratique tant pour les responsables de la formation que pour les formateurs.
Certaines techniques de formation sont plus efficaces que d'autres et mieux adaptées à des besoins d'apprentissage spécifiques. Vous devrez éviter de vous concentrer sur une seule technique pour répondre à tous vos besoins de formation. Essayez d'utiliser une combinaison de techniques pendant tout le Cycle de l'apprentissage. Afin de sélectionner des techniques qui conviennent à votre formation, examinez si l'apprentissage sera axé sur les connaissances (assimiler des informations sur quelque chose), les compétences (apprendre comment faire quelque chose) et/ou les attitudes (réagir à des situations avec un état d'esprit différent). Il est aussi sage d'examiner quelles sont les techniques qui conviennent le mieux à votre public, de vérifier si le formateur est à l'aise avec l'emploi de ces techniques et si elles peuvent être appliquées dans les limites de votre budget.
Pour transmettre des connaissances, c'est-à-dire des faits et des informations, envisagez:
les lectures, les présentations, les vidéos, la télévision, la radio, des visites de terrain.
Pour enseigner de nouvelles compétences, envisagez:
la démonstration ou l'instruction, suivi d'exercices accompagnés de commentaires pour améliorer les compétences, l'apprentissage par expérience (approche par tâtonnements), la résolution de problèmes en groupe, la recherche et l'analyse à l'aide de visites de terrain et d'études de cas.
Pour changer les attitudes et les valeurs, envisagez:
la discussion, le jeu de rôles, les modèles de rôles et les études de cas.
Envisagez les techniques suivantes pour soutenir vos activités de formation.
C'est une forme de présentation dans laquelle les méthodes et procédures sont démontrées avec la participation des stagiaires. Les démonstrations sont des exercices pratiques qui sont utiles pour enseigner les étapes successives d'une procédure et qui donnent aux participants des occasions de vérifier leurs connaissances et compétences. A la suite d'une démonstration initiale, le formateur demande aux stagiaires de participer eux-mêmes activement à un essai de démonstration. S'il est utile pour les stagiaires de vérifier leurs connaissances et compétences, il est utile pour le formateur et les autres participants de fournir des commentaires.
Objet de la démonstration. Utiliser la démonstration pour:
Etapes de la conduite d'une démonstration:
Considérations:
Les études de cas sont des exemples, fondés sur des expériences véritables, qui servent à enseigner des compétences et changer des attitudes. Elles peuvent être présentées sous forme verbale ou écrite et sont utilisées pour susciter l'analyse et la discussion sur des questions importantes pour les stagiaires. Ces études peuvent être utilisées pour intéresser les stagiaires à ces questions et les aider à les placer dans le contexte de leur travail et des difficultés quotidiennes qu'ils doivent surmonter. Les études de cas font intervenir les participants en les faisant réfléchir à l'exemple et à ses répercussions. Etant donné que certains stagiaires peuvent avoir du mal à s'exprimer objectivement sur leur propre travail, les études de cas sont idéales dans la mesure où elles fournissent des exemples neutres à examiner. Les études de cas permettent aux stagiaires d'aborder les problèmes avec objectivité et créativité.
Objet des études de cas. Utiliser l'étude de cas pour:
Etapes de la conduite d'une étude de cas:
Donner aux stagiaires du temps pour résoudre le ou les problèmes.
Considérations:
Le jeu de rôles est le recours à la comédie pour résoudre des problèmes. Dans le jeu de rôles, deux personnes ou plus jouent un rôle dans une comédie reposant sur le thème de la formation. Les comédies sont préparées par le formateur ou un spécialiste et sont jouées par les stagiaires. Le jeu de rôles peut être utilisé pour renforcer les connaissances, mettre en valeur les compétences et changer des attitudes et c'est une méthode enrichissante et amusante pour la plupart des publics. Les stagiaires aiment les jeux de rôles parce qu'ils interrompent la routine d'un atelier, parce qu'ils sont distrayants et qu'ils suscitent la participation. Le jeu de rôles donne aux participants l'occasion de rire à propos de situations sérieuses et de problèmes difficiles concernant leur travail.
Objet du jeu de rôle. Utiliser le jeu de rôles pour:
Etapes de la conduite du jeu de rôles:
Remercier les acteurs et leur demander leurs impressions sur la pièce.
Considérations:
Cette technique consiste en une discussion de groupe avec des observateurs. Bien animées, les discussions portes ouvertes soulèvent des points de vue différents sur des questions controversées. Elles sont structurées de telle manière que quatre personnes contribuent en même temps à la discussion pendant que les autres observent. En anglais, ce type de discussion est appelée "fishbowl discussion", exprimant l'idée que les quatre personnes qui parlent sont dans un bocal pendant que les autres regardent. Ces discussions sont très stimulantes parce qu'elles reposent sur des questions importantes et qu'elles sont participatives. Même si les stagiaires partagent les mêmes points de vue sur le sujet, les discussions portes ouvertes leur permettent d'être objectifs et d'examiner d'autres opinions.
Objet de la discussion portes ouvertes. Utiliser les discussions portes ouvertes pour:
Etapes de l'animation de discussions portes ouvertes:
Expliquer que tout le monde peut se joindre à la discussion à tout moment en changeant de place avec un des participants actifs, mais le nouveau participant doit continuer à représenter le point de vue de la personne qu'il remplace.
Ð Commencer la discussion et encourager la participation. L'animateur devra encourager les observateurs à remplacer les participants actifs afin que tous les stagiaires aient l'occasion de contribuer au débat.
Considérations:
La résolution de problèmes en groupes a pour objectif l'échange d'expériences et d'idées entre les stagiaires afin de les porter à résoudre les problèmes en rapport avec leur travail. La résolution de problèmes en groupes a lieu par petits groupes de quatre à sept stagiaires. Le petit groupe facilite la participation active et chaque stagiaire est en mesure d'assumer la responsabilité de son propre apprentissage. Comme avec toute activité en petits groupes, il faut encourager tout le monde à participer. A cette fin, il peut s'avérer nécessaire d'animer activement la discussion afin que les stagiaires soient capables de tirer profit les uns des autres.
Objet de la résolution de problèmes en groupes. Utiliser cette technique pour:
Etapes d'une activité de résolution d'un problème:
Considérations:
La présentation est une technique dans laquelle le formateur ou la personne de ressource transmet directement aux stagiaires des informations, des théories ou des principes. Il y a une très large gamme de présentations, allant du cours classique à l'intervention des participants à l'aide de questions et de discussions. Les présentations dépendent plus du formateur, pour ce qui est du contenu, que toute autre technique de formation. Elles sont justifiées dans les cas il faut couvrir beaucoup d'informations dans une courte période et elles sont particulièrement utiles avec des groupes nombreux. Les présentations devraient être suivies de techniques plus participatives et actives faisant intervenir les stagiaires et rendant l'assimilation des informations plus durable.
Objet de la présentation. Utiliser cette technique pour:
Etapes de la conduite d'une présentation:
Considérations:
Rappelez-vous - Aucune technique ne répondra à tous vos besoins de formation. Combinez des techniques reposant sur les besoins de vos stagiaires et les thèmes à traiter. N'oubliez pas que les techniques disponibles sont nombreuses et que cette liste n'est pas exhaustive.
Les pages qui suivent contiennent deux exemples de méthodes de formation mises au point en Afrique.
"Le Nouveau Superviseur" Etude de cas, Collège africain de la gestion de la faune, Mweka, Tanzanie
Instructions à l'intention des participants:
1) Lisez l'étude de cas et examinez les questions
2) Discutez les questions en groupes de quatre ou cinq
3) Préparez-vous à présenter vos conclusions sur un tableau-papier
Etude de cas: Vous avez été nommé superviseur d'une nouvelle unité de gestion de la conservation. Auparavant, vous étiez conservateur et n'aviez pas de rôle de supervision. Vos compétences pour organiser la logistique de la gestion de la conservation et votre esprit d'initiative ont attiré l'attention de vos supérieurs. Vendredi dernier, vous avez été informé par votre supérieur immédiat que votre demande de promotion (soumise il y a environ 90 jours) avait été approuvée et qu'elle serait en vigueur à partir de lundi.
C'est dimanche après-midi. Demain, vous aurez un bref entretien avec votre supérieur, qui annoncera alors à vos collègues que vous êtes promu. Depuis quatre ans, vous travaillez sur le même plan avec un groupe de 20 à 25 employés. Deux d'entre eux ont aussi fait une demande de promotion. L'un d'entre eux est un ami proche avec qui vous faites du sport et vous vous voyez les week-ends. Si vous avez tous deux de bonnes relations de travail, vous différez sur vos idées pour superviser le groupe. Au moins quatre membres du groupe sont considérés comme de bons amis du superviseur précédent et à l'occasion, ils semblent avoir bénéficié d'un traitement préférentiel.
Assis dans votre salon, vous réfléchissez à ce qui vous attend le lendemain et comment vous aborderez les situations suivantes:
1) L'entretien avec votre supérieur?
2) Vos commentaires au groupe quand votre promotion sera annoncée?
3) Votre première réunion avec le groupe?
4) Votre emploi du temps pour la journée?
La Réserve de Faune de Saadani: Collaboration avec la communauté. - Exercice sur la résolution de problèmes en groupes, Collège africain de gestion de la faune, Mweka, Tanzanie
Présentation générale. La Réserve de faune de Saadani, d'une superficie de 300 kilomètres carrés, a été créée en 1968 en tant que l'un des projets de la Division de la faune de Tanzanie. La bordure est de la réserve longe l'océan Indien et le village de pêcheurs de Saadani. Les responsables de la gestion de la réserve ont essayé de résoudre deux problèmes:
Problème 1) Lorsque l'accord de création de la réserve a été conclu, les villageois ont été laissés là où ils étaient (très près de la réserve), au titre d'une "entente verbale" selon laquelle ils n'allaient s'engager dans aucune autre activité importante que la pêche. La limite de la réserve passait derrière la dernière maison du village.
A mesure que les années passaient, les villageois ont commencé à revenir sur leur première décision et à réclamer des terres à cultiver, étant donné que la pêche ne suffisait plus à satisfaire les besoins de leurs familles de plus en plus nombreuses. Plusieurs facteurs viennent compliquer cette situation:
Il y eu plusieurs tentatives de résolution du problème qui est devenu compliqué et, parfois, politique.
Problème 2) Lorsque les limites ont été fixées, une autre erreur a été commise à l'extrémité nord-est de la réserve. Trois maisons ont été laissées dans la réserve, étant apparemment entendu qu'elles ne chercheraient pas à s'étendre. Maintenant, ces ménages comprennent 20 personnes, qui réclament aussi des terres de la réserve.
L'administration de la Réserve de faune de Saadani désire vivement obtenir de cet atelier des idées sur les moyens de résoudre ces problèmes délicats. Une de nos initiatives actuelles consiste à recueillir des idées de différents points de vue sur les possibilités de résoudre ces problèmes. Certaines de ces idées devraient émaner de cet atelier.
Merci à l'avance de la contribution que vous voulez bien nous apporter.
Le directeur du projet, Réserve de faune de Saadani
Les ressources affectées à la formation sont souvent limitées et la plupart des organisations préfèrent employer leurs fonds pour la formation la plus pratique et efficace possible. Plusieurs techniques de formation ont été présentées dans ce chapitre pour vous aider à créer des séances de formation participatives et dynamiques. Ces techniques ont été essayées et vérifiées dans des ateliers de formation en Afrique et dans l'ensemble du monde.
De bonnes techniques ne garantissent pas le succès. Il faudra encourager les formateurs à prendre des risques pour mettre au point de bonnes techniques. Un bon formateur étudiera ces techniques et les adaptera à ses situations et à son public. Il expérimentera ces techniques pour trouver comment en faire l'emploi le plus efficace.
Ce chapitre est le dernier de la section sur la mise en oeuvre des activités de formation. A ce stade, vous devriez savoir comment travailler avec les formateurs pour mettre en oeuvre des activités de formation efficaces et novatrices pour votre organisation. Vous devriez pouvoir mettre au point des séances de formation participatives à l'aide d'objectifs de comportement bien déterminés, du Cycle de l'apprentissage par expérience et de la théorie de l'apprentissage adulte. Vous serez en mesure de rendre votre formation concise et durable grâce à de bonnes techniques d'animation et l'utilisation de techniques de formation appropriées.
Les sections 1-3 ont fourni des conseils sur le rôle de la formation au sein de votre organisation, la planification de la formation, la préparation, et les techniques nécessaires à la conduite d'activités efficaces pour améliorer la performance de votre organisation. La dernière section de ce manuel va aborder les questions de suivi et évaluation et la planification future.